V rámci projektu BE-ID human sme si v rámci našich hodnôt určili aj glokalizáciu, t.j. myslieť globálne, ale konať lokálne. Zároveň agenda inklúzie a diverzity sa otvára v rámci firiem po celom svete a je to téma, ktorá sa rieši jednoduchšie, keď si navzájom zdieľame, ktoré aktivity a stratégie fungujú a ktoré naopak nie.

‍

Spísali sme pre vás 10 aplikovateľných tipov ako jednoducho a postupne začať  s I&D interne u vás.

‍

1. Culture deck

Dôležité je pochopiť, čo v skutočnosti pre ľudí znamená pracovať u vás, naprieč rôznymi oddeleniami a tímami. Následne nezabúdajte pomocou prieskumov angažovanosti pridať a pravidelne vyhodnocovať otázky týkajúce sa inklúzie, rozmanitosti a nediskriminácie. Vďaka tomu môžete počas celého roka pravidelne vyhodnocovať, ako sa firme v rámci I&D darí.

2. Školenie o inklúzií v rámci onboradingu

Skvelým tipom je pridanie školenia o nevedomých predsudkoch alebo školenie zamerané na uvedomenie si zvýhodnených povedmienok do onboarding programu pre nových zamestnancov. Obe školenia objasňujú, že začlenenie je prioritou vo všetkých aktivitách a ukazuje, ako môžeme byť všetci viac inkluzívni v našej každodennej práci.

3. Inkluzíve pohovory

Zostavte si pracovné pohovory tak, aby boli inkluzívne. Čo to znamená? Dôležitý je jazyk, v ktorom vediete pohovor. Skúste venovať menej pozornosti na background kandidáta a sústrediť sa skôr na skúsenosti. Tiež odporúčame menej prihliadať na to,  či uchádzač o prácu 100 %-ne zapadá do firemnej kulttúry, pretože takým spôsobom sa často zamedzuje rôznorodosti.

‍

4. Ciele v rámci I&D a prioritné oblasti

Všetky druhy diverzity sme už opísali v našom predošlom článku.  Podstatné je zamerať sa na hlavné priority u vás a postupne ich prehlbovať a pridávať prípadne ďalšie. Čo sa KPIs týka, v I&D stratégií majú dve strany. Na jednej strane sú dôležité, pretože vďaka nim vidíte váš posun a viete ich tiež zdieľať interne. Na druhej strane, téma I&D je viac softová a tak odporúčame zapojiť konkrétne príbehy zamestnancov, ktoré veľmi pomáhajú k pochopeniu zainteresovaných strán.

‍

5. Záujmové skupiny zamestnancov

Koncept Záujmových skupín zamestnancov - ERG (Employee Resource Group), funguje po celom svete. Ide o dobrovoľné skupiny vedené zamestnancami, ktoré podporujú rozmanité a inkluzívne pracovisko v súlade s poslaním, hodnotami a s ohľadom na ciele firmy. Vo firme napríklad môžete viesť skupinu pre slobodných rodičov, LGBt+ skupinu, ženy v tech pozíciách, atď.

‍

6. Booklet Inklúzie a Diverzity

Booklet I&D vám pomôže vytvoriť spoločné pochopenie toho kde ste a kam smerujete, takže každý bude chápať, čo znamená začleňovanie a rozmanitosť u vás. Booklet môže obsahovať napríklad informácie o podpore ľudí z rôznych skupín. Používať môžete inkluzívny jazyk a rôzne nástroje a činnosti na každodennú integráciu. Takýto booklet má viacero využití a môžete ho tiež dávať zamestnancom pri onboardingu.  

7. Buddy program 

Buddy program mnohí z vás už poznajú. Ide o vytvorenie dvojíc zložených z už existujúcich a nových zamestnancov. Cieľom buddy programu je vytvoriť pre nových zamestnancov pocit spolupatričnosti, zatiaľ čo začínajú na novej role.

‍

8. Reverzný mentoring

Pri reverznom mentorstve vstupuje mladší člen tímu do „profesionálneho priateľstva“ s niekým seniornejším, s kým si navzájom vymieňajú zručnosti, vedomosti a porozumenie. Potrebné je dodať, že takto si zamestnanci zdieľajú skúsenosti obojstranne. Tí mladší môžu zdieľať skúsenosti z digitálneho sveta a starší zamestnanci zdieľajú skúsenosti z každodenného života.

9. Scouting na školách a spolupráca s programami podporujúcimi skupiny,ktoré chcete posilniť

Ak sa sústredíte na rodovú diverzitu, odporúčame spolupracovať s organizáciami, ktoré podporujú ženy. Všetko závisí od vášho cieľu. V rámci školení môžete skúsiť napríklad tech zručnosti či leadership. Aby sme uviedli príklad, inšpirovať sa môžete organizáciami akú sú:  Czechitas, Aj Ty v IT, Salesforce Women in Tech či Mini Tech MBA. Ak sa sústreďujete na vekovú diverzitu, môžete spolupracovať s univerzitami tretieho veku, či organizáciami mentorujúcich zamestnancov vo veku 40+  a obsadzovať ich na nové pozície. Hlavné je v tomto bode dať šancu aj skúsenosťami juniornejším zamestnancom, ktorí možno niekedy nespĺňajú vaše kritériá na 100 %. Preťože napr. ak budeme neustále hľadať top tech ľudí, je zrejmé, že väčšina z nich budú muži.

10. Prihlášky zakrývajúce background zamestnancov

Posledným tipom je nevšímať si informácie o zázemí a vzdelaní kandidátov pri predvýbere dávať dôraz na ich skúseností. Vďaka tejto metóde zabezpečíte rôznorodosť v ekonomickom zázemí, skúsenostiach a kompetenciach, vzdelaní či myšlienkach zamestnancov.

Ak by ste mali otázky ku ktorémukoľvek bodu, neváhajte nám napísať, radi vám poradíme ako ho komplexne uchopiť alebo ako komplexne uchopiť stratégiu inklúzie a diverzity u vás vo firme. Vytvorili sme tiež komplexný program Pečujúcej firmy, neváhajte nám napísať na hello@beidhuman.com a radi vám o ňom povieme viac nad dobrou kávou. :)

----------------------------------

Autor blogu - Zuzana Maderová

‍