Ať už se jedná o velkou firmu, nebo malý start-up, důležité je bojovat proti předsudkům a stereotypům, a zejména - začít. Uvědomujeme si, že Diverzita a Inkluze mohou pro firmu představovat velkou výzvu.

Technologie mění svět rostoucím tempem, díky čemuž máme stále novější a inovativnější produkty, které ovlivňují náš každodenní život. V článcích BE-ID human jsme odprezentovali, jak diverzita pomáhá firmám růst, přináší nové nápady, zvyšuje kreativitu a efektivitu práce. Je však diverzita a inkluze hudbou budoucnosti i v technologických firmách?

Zatímco pracovní příležitosti v tomto prostředí rostou obrovským tempem, firmy bojují s problémem nedostatečné rozmanitosti na pracovišti. Právě v tomto sektoru byla zaznamenána vysoká mezera v rasové a genderové rozmanitosti.

Skutečností zůstává, že oblast technologií stále nepatří k těm, v nichž by s lehkostí uspěl člověk s jakýmkoli pohlavím, rasou, náboženství či sexualitou.
Podle statistik za rok 2019 průzkumu UNTIL, je diverzita největším problémem v oblastech genderové nerovnosti, věkové a kulturní diskriminaci.

Rodová diskriminace

Není překvapením, že tento sektor zastupuje mnohem více mužů než žen. Statistiky z roku 2019 ukazují, že celosvětově je v oblasti technologií zastoupených pouze 7,5% žen. Statistiky z Evropského prostředí rovněž nejsou lichotivé. Až 46% žen z oblasti technologií přiznává, že se setkali s rodovou diskriminací.

I když zájem žen o oblast IT stále roste, je zarážejícím faktem, že šlo až 92% veškerých prostředků získaných evropskými společnostmi Vencure Capitals na podporu rozbíhajících se firem v minulém roce na mužské zakládající týmy.
Studie ukazují, že jednou z největších překážek v tomto sektoru je pro ženy nedostatek ženských vzorů. Právě nižší podpora a pomoc ženám může způsobit jejich nejistotu při vstupu do TECH odvětví.

Známým předsudkem je i očekávání, že pokud žena dosáhne 30 let, bude chtít mít děti. Následně jsou ženy v tomto období vnímány jako druhořadé zaměstnankyně a nepočítá se s jejich kariérním růstem pro jejich plánovaný odchod na mateřskou dovolenou.

Ivana Vagaská, senior programová manažerka slovenské Charty diverzity poznamenává, že "nejlepší zaměstnavatel pro ženy je tím nejlepším zaměstnavatelem pro každého". Hledat cesty, jak podpořit kariérní růst žen a zajistit rovnocenné odměňování a příležitosti, má obrovský smysl pro všechny. O to větší v dnešní době technologického pokroku a změn, na které by se měl snažit reagovat každý zaměstnavatel. "

Kulturní a etnická diverzita

Česká republika a Slovensko patří mezi oblíbené země pro cizince. Dostat se k nám na pracovní víza pro cizince není jednoduché, avšak otázka migrace je v evropských zemích stále více a více populární.

V Česku tvoří cizinci 13,2% celé populace, zatímco na Slovensku je celkově "jen" 2,2% cizinců. Pokud se podíváme na čísla, v Evropském technologickém průmyslu je zastoupeno 72,5% Evropanů. Následují Asiaté se zastoupením 11,1% a na třetím místě se umísťují Hispánci s 5,3%. Až 80% respondentů z různých menšinových etnických skupin uvedlo, že za posledních 12 měsíců měli zkušenost s diskriminací v technologickém sektoru.

Jenny Abramson, zakladatel firmy Rethink Impact poznamenává, že "firmy s etnickou a rasovou rozmanitostí mají o 30% vyšší pravděpodobnost nadprůměrných výsledků. Pokud kulturní diverzita opravdu pomáhá firmám stát se inovativnějšími a ziskovějšími, je na čase aby diverzitu a inkluzi přestali odkládat. "

Martha Fox, zakladatelka společnosti Doteveryone vysvětluje, že diverzita představuje v tech ekosystému obrovskou evropskou výzvu a je ironií, že se více společností této tématice nevěnuje a firmy důrazněji nehledají různé diverzní talenty.

Věková diverzita

Mnohokrát se setkáváme se stereotyem, že starší pracovníci nejsou tak technicky zdatní, jako ti mladší. To však nemusí být vždy platné, neboť starší zaměstnanci mají více zkušeností než jejich mladší kolegové. Při rychle se měnícím tempu v technologickém průmyslu se však zkušenosti ne vždy považují za tak cenné, jako u jiných odvětví.

Věkovou diskriminaci na pracovišti v TECH sektoru v rámci Evropy tak přiznalo 40% dotázaných žen a 39% mužů.

Jon Hill, CEO společnosti Energists upozorňuje na fakt, že obě věkové skupiny, mileniálové (narozeni v 80. - 90. letech), i baby boomers (narozeni v 50. - 60. letech), přistupují k řešení problémů a výzvám různými způsoby. V diverzním týmu, který se bude skládat z pracovníků různých generací, je méně pravděpodobné, že firma kvůli stejnému způsobu myšlení uvízne.

Týmová diverzita má mnoho výhod a existuje mnoho možností, jak ji uchopit i v méně standardním odvětví, jakým je technologický sektor.

Přinášíme vám několik příkladů, jak diverzitu a inkluzi podporují velké firmy. Společnost Alibaba Group se netají tím, že za tajemstvím jejich úspěchu je právě dominance ženského pohlaví na řídících pozicích. Společnost L'Oréal má své zastoupení ve 130 zemích na pěti kontinentech, takže o multikulturním prostředí není pochyb. L'Oréal také nabízí tréninky pro mladistvé v Pákistánu a sponzoruje workshopy šířící povědomí o zdravotně nezpůsobilé populaci v Indii. Firma Lenovo, která je zastoupena v 60ti zemích světa, je velkým bojovníkem za diverzitu a inkluzi na pracovišti, o čemž svědčí i fakt, že firma dosáhla v roce 2019 rovných 100% z podnikového indexu pro rovnost LGBTQ.

Pokud byste se chtěli dozvědět více, mrkněte na Nevědomé předsudky a silné stránky, chystané 23.9. Na tuto událost bude 14.10. navazovat meetup Osobní branding a silné stránky. Více se dozvíte také na workshopech nabízených přímo společností BE-DNA nebo na e-mailu hello@beidhuman.com.

Originál najdete https://www.contractors.cz/blog/osobni-rozvoj/279-inkluze-a-diverzita-v-tech-firmach.

------------------------------------

Autor blogu - Miriam Koliščáková